В настоящее время компании имеют рекордное количество открытых вакансий в США, а 41% сотрудников во всем мире планируют оставить свои текущие рабочие места в этом году.

Исследования показывают, что компании могут избежать «великой отставки», создавая бренды, привлекательные как для сотрудников, так и для внешнего мира.

Бренды, которые поддерживают связи, прогресс и развитие сотрудников, с большей вероятностью сохранят персонал.

Менеджеры теперь справляются с волновыми эффектами пандемии, поскольку сотрудники пересматривают свою карьеру и в рекордных количествах покидают свои рабочие места. Компании имеют рекордное количество открытых вакансий в США, и, согласно опросу 30 000 человек в 31 стране, 41% сотрудников планируют оставить свои текущие рабочие места в этом году.

Один из способов избежать сегодняшней так называемой «великой отставки» - это инвестировать в создание брендов, которые будут столь же привлекательными внутри, как и внешне. Когда руководители сотрудничают с маркетингом и человеческими ресурсами, чтобы четко согласовать отдельные роли с вдохновляющей целью бренда компании, мы видели, как компании трансформируют отток сотрудников в приток талантов.

Отделы маркетинга и отделы по подбору персонала должны работать вместе, чтобы создать бренд и последовательно отстаивать его ценности во всей компании. Оба отдела должны регулярно измерять результативность своих усилий по объективным показателям, таким как уровень удержания, и при необходимости вносить коррективы.

Цель состоит в том, чтобы убедить сотрудников не просто остаться, но и захотеть стать послами бренда. Но что делает бренд настолько привлекательным, чтобы сотрудники могли достичь такого уровня вовлеченности? Недавно в США опросили 1500 сотрудников в компаниях с доходом более 1 миллиарда долларов, чтобы выяснить это. В ходе опроса обнаружили, что сегодня менее трети сотрудников чувствуют себя полностью вовлеченными.

Затем исследовали элементы брендов, которые сотрудники ценят больше всего. Респондентов попросили оценить 27 утверждений об их текущем опыте работы сотрудников, а затем использовали статистический анализ, чтобы изучить взаимосвязь между этими утверждениями в отношении роста доходов их работодателей и их самоотверженным намерением покинуть компанию. Затем сравнили эти результаты с предыдущими диагнозами переменных, которые позволяют брендам добиваться успеха у потребителей.

Бренды, которые поддерживают связи, прогресс и приверженность развитию сотрудников, положительно воспринимаются как сотрудниками, так и потребителями. В то время как 72 процента сотрудников считали, что их работодатель не справлялся со всеми тремя задачами, для тех немногих работодателей, которые это сделали, 90 процентов сотрудников заявили, что намерены остаться.

Конечно, в прошлом многие компании использовали один из этих элементов для удержания талантов. Но исследование показывает, что в нынешних условиях необходимы улучшения по всем трем элементам, чтобы сократить текучесть кадров. Вот почему важны все три качества:

Связь

Сотрудники, которым нравятся бренды, на которые они работают, часто вдохновляются миссией, ценностями и услугами, которые предоставляет их компания. Они чувствуют сильную связь со своей компанией, особенно если внутренняя культура отражает ценности, которые компании продвигают извне. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, заботятся о них и вдохновляют, они делают все возможное, чтобы сделать компанию успешной.

Энтузиазм сотрудников по отношению к бренду может стать конкурентным преимуществом для компании в отрасли. К примеру, авиакомпании, сотрудники которых чувствуют себя связанными со своим брендом, имеют в пять раз меньше жалоб потребителей, чем их конкуренты, которые имеют более враждебные трудовые отношения, даже если у авиакомпаний почти одинаковые показатели отмены рейсов и утерянных сумок.

Эти прочные связи могут быть налажены не только путем четкого определения миссии компании, но и за счет того, что каждый, начиная с генерального директора, будет служить ее примером, чтобы сотрудники лично прочувствовали эту миссию. Управленческие команды также должны давать сотрудникам возможность принимать решения для множества условий, которые никогда не могут быть предусмотрены в своде правил, и подкреплять их, если намерение соответствовать бренду компании является правильным, даже если его исполнение некорректно.

Прогресс

Исследование показывает, что сотрудники тоже стремятся к прогрессу в своей жизни. Они хотят гордиться тем, что являются частью чего-то большего, чем они сами, а это означает, что достижения компании известны и ценятся людьми, чье мнение важно для сотрудников. Сотрудники должны видеть, как их работа публично отмечается, их карьера поддерживается, и они должны знать, что их друзья и семья восхищаются компанией, в которой они работают. Однако только 44% респондентов в нашем исследовании брендов считают, что их работодатели действительно добились прогресса.

Удовлетворение потребности сотрудников в прогрессе означает убеждение их в том, что продукты или услуги их компании приносят пользу обществу. Наше исследование также показало, что сотрудники предпочитают работать с брендами, которые поддерживают их в том, чтобы «работать целиком», работать «так, как я хочу», «продвигаясь к карьерным целям».

Развитие сотрудников

Наконец, сотрудники хотят работать на работодателей, которые помогают им добиваться наилучших результатов и вознаграждают их за это. Например, в одном банке мы работали с уполномоченными сотрудниками, чтобы помогать клиентам в решении проблем в разных отделах. Это включало сосредоточение внимания на важности поддержания отношений с клиентами по всем услугам банка и предоставление сотрудникам цифровых инструментов, которые помогли им в этом.

Опрос показал, что только половина сотрудников чувствуют поддержку в достижении наилучших результатов, хотя 77% компаний заявили в отдельном исследовании, которое мы провели, что события 2020 года предоставили возможность перейти к более неконтролируемой работе.

В ответ некоторые компании заходят так далеко, что «снимают с себя руководство» своими сотрудниками, чтобы заставить их действовать и брать на себя больше ответственности. Одна фармацевтическая фирма, перешла к культуре без руководства, чтобы стимулировать инновации и вовлечение за счет упорядочения своей структуры. В рамках новой организационной структуры компании менеджеры награждаются за то, что побуждают сотрудников сохранять любопытство, сосредотачиваться на инновациях и самоуправлении. Это означает, что сотрудники смогут лучше распознавать свои навыки и свою ценность.

Путь вперед

Менеджеры должны осознавать, что Великая отставка - это не просто краткосрочная проблема, а потенциально долгосрочная возможность создать конкурентное преимущество за счет удержания и привлечения лучших талантов.

Наиболее успешные бренды с точки зрения удержания сотрудников ориентируются на связи, прогресс и развитие сотрудников и предоставляют соответствующие системы мотивации. Они убеждают людей не просто оставаться на работе, но и мотивировать себя полностью посвятить себя миссии компании. Компании, которые используют возможности брендов, чтобы донести до сотрудников смысл и свободу действий, будут лучше обслуживать своих клиентов и, как следствие, добьются более высоких темпов роста чистой прибыли.

Перевод статьи с английского языка был подготовлен специально для сайта бюро переводов Glebov.